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La reforma laboral proporciona mayor flexibilidad interna a las empresas y modifica la negociación colectiva


El Consejo de Ministros aprobó el 10 de febrero el Real Decreto Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, cuyo principal objetivo es frenar la destrucción de puestos de trabajo y sentar las bases para la creación de empleo estable. De esta manera, la reforma establece mecanismos para una mayor flexibilidad interna en las empresas y modifica la negociación colectiva. A continuación, se exponen los puntos clave de la reforma, así como del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva firmado por CEOE, CEPYME, CCOO y UGT. Asimismo, patronales y sindicatos opinan sobre su alcance y repercusión.



La reforma laboral proporciona mayor flexibilidad interna a las empresas y modifica la negociación colectiva
omo Decreto Ley y entró en vigor el 11 de febrero, durante su tramitación parlamentaria como Proyecto de Ley podrían introducirse cambios. La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha manifestado que está dispuesta a “abrir el texto” y mejorarlo, teniendo en cuenta las enmiendas que están preparando los diferentes grupos políticos. Aunque la reforma ya es aplicable, si se tramita como urgente podría convertirse en Ley en apenas dos meses. Al cierre de esta edición, el Decreto Ley aún no había llegado al Congreso.

CEOE y CEPYME valoran positivamente la reforma laboral y consideran que es un “paso imprescindible y sustancial en el proceso de modernización de la legislación laboral. Además, supone un intenso esfuerzo de mejorar la eficiencia y flexibilidad de nuestro mercado de trabajo”.

En un comunicado, las patronales afirman que la reforma pone en valor el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva alcanzado el 25 de enero por los agentes sociales: “Innova el sistema de actualización de salarios y prima la negociación en el seno de la empresa, instrumento básico para adaptar los derechos provenientes de la negociación colectiva a la situación real de la empresa. Todo ello creará oportunidades para el empleo y su estabilidad. En este sentido, la reforma recoge buena parte de los principios que las organizaciones empresariales y los sindicatos acordamos”. Además, CEOE y CEPYME consideran muy importante la mayor objetivización de las causas de descuelgue de convenios de ámbito superior. Finalmente, las patronales subrayan que, el establecimiento de un plazo máximo de prórroga de vigencia (ultraactividad) de dos años desde la denuncia del convenio, es un paso positivo para adaptarlo a las necesidades de la actividad productiva y del empleo.

La secretaria general de AESTE, Alicia Azaña, defiende que los tres puntos principales de la reforma laboral son la contratación de personas jóvenes, la contratación indefinida y el fomento de la flexibilidad interna y la modernización de la negociación colectiva. “Éste último es el aspecto más relevante para nuestro sector, dado que la edad media de nuestras plantillas suele superar los 25 años, se requieren titulaciones específicas para cada categoría profesional y contamos con un elevado porcentaje de contratos indefinidos. Por consiguiente, la atención a la dependencia es un sector que genera empleo estable y no deslocalizable”, explica Azaña.

Por su parte, el presidente de la Comisión de Dependencia de la FED, Alberto Giménez, manifiesta que la reforma laboral es un paso en la dirección correcta. “Nos acerca a Europa e invita a pensar que puede contribuir muy positivamente a una reducción del desempleo, pudiendo acercarnos a cifras como las que mantienen el resto de países europeos”, expone. Si bien Giménez reconoce que por sí sola no creará empleo, “facilitará las posibilidades cuando mejoren las condiciones económicas. La flexibilidad y productividad son los criterios que han de imperar en una relación laboral, que debe enmarcarse en cada momento de acuerdo a la realidad de la empresa”.

En la misma línea, el responsable del Área Jurídica de Lares Federación, Antonio Molina, asegura que estamos ante una buena reforma, “porque ataca importantes problemas de estructura legal que venía arrastrando nuestro mercado laboral”. Molina se refiere, por ejemplo, al sistema de despido que, hasta el momento, tenía el mercado laboral: “La mayoría de las resoluciones contractuales que han tenido lugar durante los últimos años han sido llevadas a cabo como falsos despidos disciplinarios, en los que el empresario reconocía, desde el primer momento, su improcedencia (despido express); pero un despido disciplinario no puede convertirse en la forma general de realizar los ajustes de plantilla causados por la crisis. Ahora, en cambio, los despidos objetivos por causas económicas estarán sometidos a sus propias reglas y tendrán que respetar un procedimiento específico”.

Molina espera también que con la reforma laboral desaparezcan los “rechazos empresariales irracionales” hacia los contratos indefinidos. “El ordenamiento jurídico laboral debe permitir, dentro de lo racional, el máximo de libertad. Si bien esta mayor libertad empresarial para realizar despidos o modificar las condiciones de un contrato de trabajo entraña un riesgo, confío en que las empresas serán conscientes de su responsabilidad hacia los trabajadores”, concluye.

Sin embargo, los secretarios generales de CCOO y UGT, Ignacio Fernández Toxo y Cándido Méndez, respectivamente, rechazan la reforma laboral, “porque es injusta con los trabajadores, contraproducente para la economía e inútil para la creación de empleo”. En rueda de prensa, ambos han asegurado que es una reforma que facilita y abarata de manera generalizada el coste del despido y elimina controles y tutelas. “Es una reforma radical impuesta por el Fondo Monetario Internacional (FMI), el Banco Central Europeo, Alemania y Francia, y está escrita por la pluma de CEOE y FEDEA”, señala el secretario general de CCOO.

En este sentido, el responsable del Área de Negociación Colectiva FSS-CCOO, Luis Álvarez, manifiesta que las anteriores 52 reformas por las que ha pasado el Estatuto de los Trabajadores desde su aprobación en 1980 han demostrado “que la elevada destrucción de empleo no tiene como raíz la legislación laboral. Es la actividad económica la que genera el empleo, no las reformas. El Gobierno ha engañado a la población diciendo que se reducirían las modalidades de contratación y, por el contrario, las aumenta; así como que no abarataría el despido y lo ha convertido en el más barato de la historia democrática de este país”.

Por ello, los sindicatos anuncian que continuarán con “un proceso ascendente, creciente y sostenido de movilizaciones”. Además, afirman que recurrirán a la negociación parlamentaria y a la vía judicial para echar atrás la reforma, “porque existen elementos de inconstitucionalidad”.

La reforma laboral proporciona mayor flexibilidad interna a las empresas y modifica la negociación colectiva
Negociación colectiva

Profundizando en la flexibilidad interna de las empresas que, tal y como se desprende del texto, pretende situar el despido como último recurso, se acomete una reforma de la negociación colectiva en los siguientes términos:

1- Prioridad de los convenios de empresa. Independientemente de lo que se pacte a nivel superior, los representantes de los trabajadores y el empresario pueden consensuar un convenio de empresa que se adapte a sus necesidades y particularidades.

La regulación de las condiciones establecidas en ellos tendrá prioridad aplicativa respecto al convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

• Cuantía del salario base y complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

• Abono o compensación de las horas extraordinarias y retribución específica del trabajo a turnos.

• Horario y distribución del tiempo, régimen de trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones.

• Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

• Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación.

• Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

• Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos.

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo o pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.

El presidente de la Comisión de Dependencia de la FED, Alberto Giménez, valora positivamente que "los convenios de empresa primen sobre los sectoriales, porque cada compañía es diferente y quienes mejor conocen las características de cada una son los profesionales que trabajan en ella".

Por su parte, el responsable del Área Jurídica de Lares Federación, Antonio Molina considera esta medida una revolución radical en la forma de entender la relación entre convenios de empresa y convenios sectoriales. "Tradicionalmente, el de empresa tan sólo podía abordar lo no regulado en el sectorial o mejorar lo ya regulado, pero respetando siempre la base. A partir de ahora, cualquier convenio de empresa puede establecer condiciones diferentes, e incluso inferiores, si la dirección de la empresa y sus trabajadores se ponen de acuerdo, sin necesidad de tener que justificar esta decisión por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. De esta manera, surge la posibilidad de que las empresas compitan entre sí con salarios por debajo del convenio sectorial", afirma.

2- Las empresas en dificultades podrán optar por la no aplicación del convenio de ámbito superior (descuelgue), ampliando y objetivizando los recursos legales que había hasta este momento, con el fin de facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial.

Así, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo, régimen a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones (cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley) y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

Por otra parte, concurrirán causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas, cuando se den cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas, cuando haya cambios en, por ejemplo, la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En caso de que no exista acuerdo, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. De no ser así, una de las partes elevará el desacuerdo a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o su equivalente autonómico, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días.

3- Para favorecer la negociación y la consecución de los acuerdos, las partes deberán negociar un nuevo convenio en un plazo máximo de dos años. Transcurrido este plazo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Como consecuencia, se pone fin a la ultractividad indefinida de los convenios.

La reforma laboral proporciona mayor flexibilidad interna a las empresas y modifica la negociación colectiva
Tras lo expuesto, el presidente de la Comisión de Dependencia de la FED reconoce que la reforma afecta a la negociación colectiva del convenio ya que, al cambiar la legislación, "deberemos regirnos por la nueva Ley". En este momento, las patronales están a la espera de poder llegar a un acuerdo con los sindicatos, "que refleje la grave realidad económica en la que vivimos y que tenga en cuenta que venimos de una situación en la que los salarios no han parado de crecer cuando los precios de los servicios se han mantenido sin subida y, en algunos casos, incluso han bajado", indica Alberto Giménez.

En la misma línea, la secretaria general de AESTE, Alicia Azaña, insiste en que la reforma laboral, en lo que respecta a la negociación colectiva, es relevante "a fin de que las empresas puedan adaptarse de manera fácil y rápida a los continuos cambios que exige el contexto económico y productivo actual, sin tener que recurrir al despido". No hay que olvidar que el sector de atención a la dependencia, continúa Azaña, ha seguido generando empleo estable y no deslocalizable "a pesar de la vulneración de la Ley de Dependencia en base a prestaciones económicas, el endeudamiento de las Administraciones Públicas que han reducido tarifas y nuevos servicios y la alarmante dilación en los pagos".

En opinión del responsable del Área Jurídica de Lares, Antonio Molina, la reforma ha despejado muchos aspectos materiales "que nos han ocupado durante la negociación, por lo que el camino ha quedado libre de incertidumbres, lo que evidentemente es un elemento facilitador o aligerador de la negociación".

Por su parte, el responsable del Área de Negociación Colectiva FSS-CCOO, Luis Álvarez, destaca que la reforma "acaba con la ultraactividad de los convenios a los dos años de finalizar, individualiza las relaciones laborales y sitúa al convenio de empresa, con independencia del número de trabajadores, como preferente frente a los sectoriales estatales o autonómicos o acuerdos interprofesionales".

Además, Álvarez declara que la inaplicación del convenio sectorial puede producirse por acuerdo en un convenio de empresa o a través del arbitraje obligatorio. "En la inaplicación del convenio se redefinen las causas del descuelgue, se equiparan a las del despido objetivo o colectivo y la empresa puede optar por cualquiera de las dos situaciones. Si no se alcanza acuerdo se acude al arbitraje obligatorio de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC), de dudosa constitucionalidad. Las medidas que contiene la reforma no benefician a ninguna de las partes, empresarios ni trabajadores", asegura.

De momento, no hay agendadas nuevas reuniones de la mesa negociadora del VI Convenio Colectivo, pero las patronales esperan tener fecha próximamente. "Sin duda, un cambio normativo de este calado influye en cualquier negociación en marcha", asevera Azaña.

A este respecto, Álvarez anuncia que "la fecha de la próxima reunión vendrá determinada por la convocatoria que realice la mediación del SIMA tras la solicitud planteada por CCOO como paso previo al conflicto colectivo en la Audiencia Nacional".

Otras medidas a tener en cuenta

Clasificación profesional y movilidad funcional

Según el Gobierno, la reforma laboral trata de facilitar la adaptación de las condiciones laborales a la realidad de la empresa. Por consiguiente, se elimina el sistema de clasificación de trabajadores por categorías profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales, facilitando así la movilidad interna y la adaptación de los trabajadores a nuevas funciones, lo que pretende ser una oportunidad para que el trabajador adquiera experiencia en otros ámbitos de actividad donde sus habilidades pudieran ser semejantes o, incluso, mayores.

Modificación de las condiciones de trabajo

Con el objetivo de evitar el despido, se simplifican los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato como mecanismo de ajuste ante situaciones de disminución de la demanda. Se elimina la autorización administrativa necesaria para llevar a cabo la medida.

Para ayudar a las empresas en situaciones económicas adversas, se introduce una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por la suspensión o reducción de jornada, con una duración máxima de 240 días y condicionada a la estabilidad en el empleo (al menos, un año). Si la empresa extingue finalmente el contrato, el trabajador no verá mermado su derecho a la prestación por desempleo, ya que se establece la reposición de las prestaciones (contador 0) hasta un máximo de 180 días.

Mayor eficacia del mercado de trabajo

En lo que se refiere a la extinción laboral por causas empresariales:

• Se clarifican las causas del despido para evitar la excesiva judicialización.

• Se elimina la autorización administrativa previa, en línea con los países europeos.

• Se abre la posibilidad de que los organismos y entidades que forman parte del sector público invoquen causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Esta medida pretende facilitar el redimensionamiento de aquellas estructuras administrativas que crecieron desmesuradamente durante la fase de fuerte crecimiento económico y que no son sostenibles desde un punto de vista financiero en el momento actual, ni existe una previsión de que lo sean en los próximos años.

Para reducir la dualidad en el mercado de trabajo:

• Se generaliza la indemnización por la extinción del contrato indefinido que será de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.

• Se respetarán los derechos adquiridos de los trabajadores. Para los contratos antiguos, la nueva indemnización sólo será de aplicación para el periodo de trabajo que se realice a partir de la aprobación de la presente norma. Estos contratos, conservan el derecho a obtener una indemnización de hasta 42 mensualidades. Esta nueva indemnización se aplica con carácter general sólo a los nuevos contratos.

• La indemnización por la extinción del contrato indefinido será de 20 días por año trabajado en caso de despido procedente por causas objetivas, con un máximo de 12 mensualidades

• El Fondo de Garantía Salarial seguirá cubriendo parte de la extinción de los contratos por despidos objetivos procedentes en Pymes.

• Se refuerza el derecho a la formación: se exige que el empresario, cuando lleve a cabo una modificación técnica a la que se deba adaptar el trabajador, le ofrezca un curso para que pueda formarse. Dicho periodo formativo suspende el contrato y el trabajador cobra su salario. Únicamente se podrá despedir al trabajador por falta de adaptación si antes se ha facilitado esta formación sin resultados.

• Se incorpora la obligación para empresas que despidan a más de 100 trabajadores de articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo de, al menos, seis meses.


Combatir el absentismo

Se elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido y, a partir de ahora, sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador. Además, se mejorará la eficacia de la evaluación de la incapacidad temporal a través de las mutuas de accidentes de trabajo.


Nuevos contratos

La reforma impulsa un nuevo contrato indefinido para Pymes y autónomos (empresas de menos de 50 trabajadores), que suponen el 95% del tejido productivo, con las siguientes características:

• Contará con un periodo de prueba de un año, lo que facilitará la contratación indefinida por parte de las Pymes y autónomos.

• La empresa tendrá derecho a una deducción en su cuenta fiscal de 3.000 euros cuando contrate a su primer trabajador, siempre que tenga menos de 30 años.

• Los emprendedores que contraten a un trabajador en paro podrán deducirse fiscalmente el 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante un año. Por su parte, el trabajador podrá voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo.

• Se establece un régimen de bonificaciones dirigidas a colectivos desempleados con especiales dificultades para su incorporación al mercado laboral, jóvenes o parados de larga duración.

Además, se impulsa el contrato a tiempo parcial para que los trabajadores puedan compatibilizar mejor el empleo con los estudios y con su vida familiar y personal; y, a partir del 31 de diciembre de 2012, se vuelve a prohibir el encadenamiento de contratos temporales más allá de los 24 meses.

Por otro lado, se establece el contrato para la formación y el aprendizaje. Se eleva la edad máxima para tener acceso a este tipo de contrato, teniendo en cuenta la prolongación de los periodos de estudio y la elevada tasa de desempleo en el colectivo de menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo baje del 15%.


Regulación del teletrabajo

Se regula por primera vez en España el teletrabajo, salvaguardando el derecho a la formación de estos trabajadores. Se garantiza el derecho a una retribución equivalente a los que trabajan de forma presencial, así como a ser informados de las vacantes en puestos presenciales existentes.


Empresas de Trabajo Temporal

Se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) para actuar como agencias privadas de colocación. En ningún caso, las ETT cobrarán a los trabajadores.


Derecho a la formación

Para mejorar la empleabilidad de los trabajadores se introduce el derecho a la formación para evitar que un cambio tecnológico o de otro tipo suponga el despido del trabajador y fortalecer así la preparación profesional de los trabajadores. Los que tengan más de un año de antigüedad contarán con permiso retribuido de 20 horas anuales de actividades formativas cuyo contenido debe estar vinculado al puesto de trabajo. También se crea una cuenta formación en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa. Se permitirá, además, que los centros y entidades de formación acreditados puedan ejecutar directamente los planes de formación a nivel estatal y autonómico.


Capitalización de la prestación por desempleo

Se posibilita la capitalización del 100% de la prestación por desempleo para jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos.


Lunes, 5 de Marzo 2012

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